Методические рекомендации по разработке и реализации персонализированной программы наставничества (в рамках личностно-ориентированного подхода)

Муниципальное образовательное учреждение

дополнительного образования

Центр детского творчества «Юность»

Методические рекомендации

по разработке и реализации персонализированной программы наставничества

(в рамках личностно-ориентированного подхода)

Автор-разработчик:

Халилова Наталья Юрьевна,

методист, педагог-психолог

г. Ярославль,

2024

Аннотация

Методические рекомендации адресованы административным и педагогическим работникам системы дополнительного образования, использующим технологию наставничества для обеспечения профессионального становления и развития педагогических кадров. Рекомендации основаны на опыте внедрения программы наставничества в МОУ ДО ЦДТ «Юность» и включают примеры разработки и реализации персонализированных программы наставничества. Рекомендации могут быть использованы для реализации персонализированных программ наставничества, как молодых, так и опытных педагогов в долгосрочном формате (от полугода до года).

1. Пояснительная записка

Разработка и внедрение системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях стали одним из инструментов реализации принципа стимулирования профессионального роста педагогических работников, обозначенного в «Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста».

Целевая модель наставничества педагогических работников делают важный акцент на необходимости опоры на личность наставляемого и личность наставника при планировании и достижении задач профессионального роста.

Так, «Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях» [8] подчёркивают, что «Наставляемый является активным субъектом собственного непрерывного личностного и профессионального роста, который формулирует образовательный заказ системе повышения квалификации и институту наставничества на основе осмысления собственных образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого образа самого себя как профессионала».

Таким образом, личность педагога является одним из важнейших факторов, обеспечивающих непрерывный профессиональный рост педагога, т.к. напрямую связана с его профессиональный интересами и мотивацией.

В системе дополнительного образования опора на личность, как обучающегося, так и педагога, является основополагающей, т.к. одной из целей развития дополнительного образования детей является воспитание высоконравственной, гармонично развитой и социально ответственной личности [6].

Поэтому актуальность и востребованность инструментов наставничества в системе дополнительного образования продолжает расти. Так, согласно «Концепции развития дополнительного образования детей до 2030 г.» [6] на I этапе ее реализации, в 2022-2024 гг. планируется:

• создать институт наставничества в системе дополнительного образования детей;
• реализовать меры поддержки молодых специалистов, работающих в системе дополнительного образования детей, в их педагогической деятельности и профессиональном развитии.

Эти два показателя неслучайно поставлены рядом. Проблема адаптации молодых специалистов и сохранения кадров в педагогических коллективах до сих пор не потеряла своей актуальности, а наставничество можно рассматривать как один из эффективных методов решения этой проблемы [3].

Также для учреждений дополнительного образования актуально продолжение профессионального развития опытных педагогов. Это необходимо для решения следующих задач, обозначенных Концепцией:

• реализация современных образовательных моделей, обеспечивающих применение обучающимися полученных знаний и навыков в практической деятельности (хакатоны, волонтерство, социальные проекты, дискуссионные и проектно-исследовательские клубы и др.);
• содействие в разработке и внедрению современных учебно-методических комплексов, в том числе цифровых, по всем направленностям ДО.

Для решения этих задач наставничество также эффективно, т.к. предполагает как реализацию как традиционной формы «опытный–молодому», так и реверсивной «молодой–опытному», что позволяет объединять учебно-методические компетенции опытных педагогов с цифровыми навыками молодых.

Персонализированная программа наставничества, особенно реализуемая в течении длительного периода (полгода или год), является одной из эффективных форм работы с молодыми педагогами, т.к. позволяете решать комплекс задач по: адаптации к условиям труда, повышению методический и педагогической компетенций, работе с мотивацией и целеполаганием.

Цель рекомендаций – представить поэтапный план разработки и реализации персонализированных программ наставничества.

 2. Методические основы разработки персонализированной программы наставничества: личностно-ориентированное обучение и коучинг

Согласно методологии наставничества сущность деятельности наставника в образовании включает педагогическую поддержку и устранение внутренних образовательных дефицитов сопровождаемых [4].

Образовательные дефициты педагогов иллюстрируют, что профессиональные затруднения относятся не только к компетенциям, они затрагивают эмоционально-личностную сферу, это эмоции и самооценка педагога, связанные с этими затруднениями [5]. Поэтому для эффективного преодоления затруднений необходимо работать с личностью педагога, с его мотивацией, интересами, профессиональной позицией; создавать некую стратегию раскрытия потенциала и самореализации в профессии.

Система дополнительного образования – это система ориентированная, прежде всего на сотворчество педагога и обучающегося, на раскрытие внутреннего мира ребенка, направленная на его самореализацию, профессиональное и социальное самоопределения. Умение использовать в своей практике личностно-ориентированный подход можно отнести к профессионально важным качествам педагога дополнительного образования, и, необходимо, чтобы в работе наставнической пары этот подход был реализован.

Поэтому персонализированные программы разрабатывались на основе концепции личностно-ориентированного обучения и его ключевых положений [2, 9]:

• познание себя;
• готовность к неопределенностям и изменениям, умение рассчитывать свои жизненные ресурсы;
• умение видеть в других субъектов, учитывать окружающую среду;
• отношение к себе как к деятелю, умение взять на себя ответственность;
• простраивание своей позитивной Я-концепции;
• понимание своего профессионального пути, как способа актуализации индивидуальной мотивации.

Для становления молодых педагогов, именно, как специалистов системы дополнительного образования, необходимо преодолевать образовательный дефицит через укрепление профессиональной позиции, повышение методической компетенции и раскрытие внутренних потенциалов. Это возможно сделать через оказание психологической и методической поддержки, направленной:

• на актуализацию и раскрытие внутренних ресурсов, в том числе не задействованных в профессиональной деятельности;
• на работу с образовательным дефицитом, как задачей развития, а не проблемой текущей деятельности;
• на планирование профессионального пути.

В качестве одного из основных инструмента работы в рамках концепции личностно-ориентированного обучения используется коучинговый подход.

Коучинг – форма консультативной поддержки, которая помогает человеку достигать значимых для него целей в оптимальное время путем мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и формирования новых навыков.

Коучинговый подход (философия коучинга), основные положения [10]:

• В человеке уже есть все необходимые ресурсы для достижения успеха;
• Фокус на сильные стороны;
• Обучение на успехе, а не на ошибках;
• Ориентир на решение, а не на проблему;
• Поиск поддерживающего окружения.

3. Стратегии работы с профессиональными затруднениями и личностью педагога, обеспечивающие персонализацию программ наставничества

Анализ запросов педагогов на работу с наставников выявил 2 типа проблемных ситуации, затрагивающих личность и компетенции педагога.

Таблица 1. Проблемные ситуации–запросы на работу с наставником.

Для эффективного выстраивания единого вектора работы как с компетенциями, так и с личностью педагога выделяются 2 стратегии:

Стратегия восполнения дефицита и ее инструмент «5-листник наставничества». (Рисунок 1.) используется для работы с текущим дефицитом и в качестве способа создания помогающего окружения. В работе по «5-листник наставничества» консультирование, методическая помощь, методы самообразования, совместное проектирование учебных занятий, посещение наставником занятий молодого педагога и помощь в их проведении.

Стратегия раскрытия потенциала, и коучинг как инструмент для работы с целями, ресурсами, образом себя (Рисунок 2. 5 принципов коучинга Милтона Эриксона)

Эта стратегия помогает педагогу:

• ставить задачи на период работы с наставником, а также личные, профессиональные задачи,
• получить доступ к ресурсам, не задействованным до этого момента в профессиональной деятельности.
• сместить фокус с не ресурсного определения себя «у меня не получается, но я справлюсь» на ресурсное «я развиваю свое мастерство, я расту»
• после окончания работы с наставником – поставить новые задачи, определить для себя новые точки роста.

Рисунок 1. «5-листник наставничества»

Рисунок 2. 5 принципов коучинга Милтона Эриксона

Проектирование персонализированной программы наставничества (для молодых педагогов) с учетом факторов образовательного дефицита (профессионального затруднения) и личности:

• если молодой педагог имеет стаж работы в учреждении от 0 до 2-х лет и заявляет о дефиците (затруднении) и демонстрирует не сформированную профессиональную позицию, то наставническая пара работает над развитием компетенций, формированием профессиональной позиции, планированием профессионального пути.
• если молодой педагог имеет стаж работы в упреждении от 1 до 3-х лет, заявляет о дефиците (затруднении) и демонстрирует вполне уверенную профессиональную позицию, то наставническая пара работает над развитием компетенций, раскрытием потенциала, планированием профессионального и карьерного роста.

Проектирование персонализированной программы наставничества (для опытных педагогов) с учетом факторов образовательного дефицита (профессионального затруднения) и личности:

• если педагог заявляет о имеющемся дефиците (затруднении) и демонстрирует слабую профессиональную позицию, то наставническая пара работает над развитием компетенций и укреплением профессиональной позиции и самооценки;
• если педагог заявляет о имеющемся дефиците (затруднении) и демонстрирует достаточно уверенную профессиональную позицию, наставническая пара, восполнив дефицит, работает над раскрытием потенциала педагога.

4. Этапы проектирования персонализированной программы наставничества. Методы и приемы работы

1. Выявление профессиональных затруднений педагога.

• Модель компетенций учреждения (построение профиля компетенций педагога), например
• Диагностические методы (анкетирование, тестирование)
• Консультативные методы (беседа, самоанализ деятельности, рефлексия)

2. Понимание и формулировка планируемых результатов.

4 главных вопроса коучинга:

• ЧЕГО ты хочешь?
• ПОЧЕМУ это важно для тебя?
• КАК ты можешь достичь цели?
• КАК ты узнаешь, что достиг результата?

3. Постановка целей работы наставнической пары.

• Метод SMART
• Упражнение «Колесо баланса»

4. Планирование работы наставнической пары.

• Планирование по методу дорожных карт
• Методика «5-листник наставничества»

5. Этапы реализации персонализированной программы наставничества.
Методы и приемы работы

В реализации программы традиционно выделяется 3 этапа: диагностический, практический, рефлексивный этапы. (Приложение 1. Этапы реализации персонализированной программы (на примере программы наставничества молодого педагога)

На диагностическом этапе происходит выявление профессиональных и личностных затруднений, определение желаемых результатов, постановка целей и задач работы наставнической пары, разработка и утверждение дорожной карты.

Практический этап работы – этап, на котором происходит основная работа по преодолению личностных и профессиональных затруднений и могут быть задействованы (в зависимости от типа затруднений) следующие направления деятельности:

• Педагогическое сопровождение
• Методическое сопровождение
• Психологическое или психолого-педагогическое сопровождение
• Самообразование
• Адаптация на рабочем месте
• Планирование профессионального пути.

Для эффективного выстраивания единого вектора работы как с компетенциями, так и с личностью педагога выделяются и использования стратегии преодоления дефицита и раскрытия потенциала используется Модель «Компетентность и мотивация» (Рисунок 3)

В зависимости от сочетания 2-х факторов – уровня мотивированности и уровня развития компетенций выделяются следующие модели взаимодействия наставнической пары: поддержка, стимулирование, обучение, стимулирование и обучение.

Рисунок 3. Модель «Компетентность и мотивация» (теория Skill-Will)

Методы и приемы работы наставника

Работа наставнической пары на этом этапе строится по алгоритму, заложенному в методику «5-листник наставничества», которая нацелена на последовательное развитие компетенций наставляемого, на постепенное снижение роли наставника в его практической деятельности и становление самостоятельности. На разных шагах («лепестках 5-листника») используются разные приемы работы.

Приём 1. «Дорисовывать» сильные стороны наставляемого

Этот приём был предложен кандидатом педагогических наук Шалвой Амонашвили и изначально предназначался для работы с детьми. Однако он также эффективен и для работы со взрослыми. Суть приёма заключается в том, чтобы замечать и развивать сильные стороны наставляемого, даже если они ещё не полностью сформированы.

Прием может использоваться на всех шагах «5-листника наставничества».

Приём 2. Использовать разные стили наставничества

Инструктаж предполагает чёткое изложение алгоритма действий наставником и последующую просьбу повторить эти действия за ним. Этот стиль подходит для типовых задач, так как позволяет быстро передать информацию и проверить её усвоение.

Прием может использоваться на 1-2 шагах «5-листника наставничества».

Объяснение подразумевает детальное разъяснение наставником алгоритма действий и причин, по которым важно следовать этому алгоритму. Этот стиль подходит для большинства задач, так как помогает наставляемому самостоятельно выполнять задания и развивать чувство ответственности за результаты своей работы.

Прием может использоваться на 2-4 шагах «5-листника наставничества».

Развитие предполагает постановку наводящих вопросов наставником и предложение наставляемому найти решение. Этот стиль подходит для творческих задач и ситуаций, когда нет ограничений по времени.

Прием может использоваться на 4-5 шагах «5-листника наставничества».

Приём 3. Правильно ставить задачи перед наставляемым (SMART)

Прием может использоваться на всех шагах «5-листника наставничества». (Приложение 2. Прием работы наставника "Поставновка цели")

Приём 4. Давать эффективную обратную связь

Обратная связь — это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменять свое поведение.

Выделяют три этапа обратной связи:

1. описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь;
2. описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий;
3. пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи:

• Сбалансированность и позитивный подход. Наставляемый должен чувствовать, что обратная связь способствует его развитию. Она должна содержать описание сильных сторон и областей для улучшения, вдохновляя на профессиональный и личностный рост.
• Конкретность. Обратная связь касается действий, а не предположений о мотивах. Недоверие и враждебность возникают из-за догадок о причинах поведения.
• Фокус на поведении, без оценочных суждений. При предоставлении обратной связи следует акцентировать внимание на поведении, а не на личности. Говорите о действиях, а не о мнении наставника.
• Своевременность. Положительное подкрепление — ключевой принцип обучения, и предоставление обратной связи вовремя — лучшее, что может сделать наставник.
• Активность. Наилучший способ обучения — самостоятельное исправление ошибок и ответ на возникающие вопросы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Этапы реализации персонализированной программы
(на примере программы наставничества молодого педагога)

Диагностический этап.

Для выявления профессиональных затруднений и образовательных дефицитов используется анкетирование: анкеты «Адаптация на рабочем месте», «Затруднения на начальном этапе профессиональной карьеры» [2]. В качестве вызывающих наибольшие трудности, молодым педагогом были отмечены:

• на уровне эмоционально-личностном – эмоциональная нестабильность и неуверенность, связанные с адаптацией на новом рабочем месте и с адаптацией к особенностям практической деятельности;
• на уровне компетенций – наличие образовательного дефицита, выраженного в сложности подготовки и проведения занятий, недостаточности методической обеспеченности деятельности, ограниченности репертуар методических приемов и техник, дефицита готовых разработок занятий.

Коучинговый подход на этом этапе помогал молодому педагогу в формулировке собственных целей и задач: личных, профессиональных, задач на период работы в программе наставничества. Момент постановки целей самый ключевой и важный этап любой деятельности. От его правильности зависит весь цикл движения в желаемом направлении и, конечно, итоговые результаты, а низкая мотивация или ее отсутствие и вовсе делает всю дальнейшую работу нерезультативной.

Неправильно поставленная цель на этом этапе – это двойной риск:

• риск не дойти до нее, из-за неправильно рассчитанных сил и недостаточной мотивации;
• риск заполучить неуверенность в своих силах и негативный жизненный опыт, который потом может очень долго отражаться на профессиональной деятельности.

Практический этап.

Работа по «5-листнику наставничества» помогла выстроить продуктивную работу с образовательным дефицитом. В качестве инструментов работы использовались: консультирование, методическая помощь, совместное проектирование учебных занятий, посещение наставником занятий молодого педагога и помощь в их проведении.

Коучинговый подход помог получить молодому педагогу доступ к ресурсам, не задействованным до этого момента в профессиональной деятельности. А также сместить фокус на ресурсное определение себя как специалиста: с «Я – молодой педагог, у меня не получается. Мне помогают, я справлюсь» на «Я – профессионал, я развиваю свое мастерство. Мне помогают, я расту».

Рефлексивный этап.

На заключительном этапе педагог анализировал, обобщал проделанную работу по преодолению образовательного дефицита, представляя его в виде статьи и/или публичного выступления, педагогического портфолио по итогам года.

Коучинговый подход позволил молодому педагогу после рефлексии своего профессионального развития и оценки результатов работы в программе наставничества, поставить новые задачи, определить для себя новые точки роста.

Таблица 2. Этапы и практический инструментарий работы наставнической пары.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Прием работы наставника «Постановка цели» (Иллюстрации)

Список информационных источников

1. Диагностика особенностей адаптации, деятельности и профессионально-личностных затруднений молодого педагога: сборник диагностических методик / авторы-составители С. В. Данилов, Л. П. Шустова, Н. И. Кузнецова. Ульяновск: УлГПУ, 2018.  98 с.
2. Едалина Н.А. Проблемы личностно-ориентированной педагогики: Курс лекций / Рос. филос. о-во; Межвуз. центр проблем непрерыв. гуманитар, образования при Урал. гос. ун-те им. А.М.Горького. Екатеринбург: Банк культурной информации, 1998. 102 с. (Сер. «Филос. образование» / Ред. со­вет: В.В.Ким (предс.) и др.; Вып. 5).
3. Наставничество в дополнительном образовании. / Материалы секции «Наставничество в дополнительном образовании» XХXI районной научно-практической конференции «Развитие воспитания и дополнительного образования в Адмиралтейском районе. Опыт. Находки. Перспективы». СПб: ГБУДО Дворец ворчества «У Вознесенского моста», 2021. 29 с.
4. Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. М.: Рыбаков Фонд, 2016. 153 с.
5. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. - 2-е издание, доп., перераб. Казань: ИРО РТ, 2020. 51 с.
6. Об утверждении Концепции развития дополнительного образования детей до 2030 г. и плана мероприятий по ее реализации: Распоряжение Правительства РФ от 31 марта 2022 г. N 678-р
7. Об утверждении Методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися: Распоряжение Правительства РФ от 25 декабря 2019 г. № Р-145
8. О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях: Письмо Минпросвещения России, Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации от 21.12.2021 № АЗ-1128/08/657
9. Степанов Е. Н. Личностно-ориентированный подход в работе педагога: разработка и использование. М.: ТЦ Сфера, 2003. 128с.
10. Трушевская А. А. Развитие технологий коучинга в образовательном пространстве вуза // ПСЭ. 2013. №1 (45). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-tehnologiy-kouchinga-v-obrazovatelnom-prostranstve-vuza (дата обращения: 10.10.2023).